御社のスペシャリスト職、ただの“肩書き”になっていませんか？

＜このような方におすすめ＞

・スペシャリスト職の制度自体は作ったけれど、うまく機能している実感がない
・評価制度と育成施策がバラバラで、誰にどんな成果をどう求めるべきか不明瞭になっている
・“管理職以外の道”を整えたのに、逆にキャリアの悩み相談が増えてしまった

＜開催概要＞

＜セミナー概要＞

■いま、スペシャリスト制度に注目が集まる理由

2025年2月、大成建設がスペシャリスト制度の導入を発表。
続く3月には、パナソニックコネクトがマネジメント/プロフェッショナルキャリアパスの整備を開始。

管理職一辺倒ではない多様なキャリアの選択肢として、スペシャリスト職の制度設計が注目されています。
しかし現場では今、あるもやもやが広がっています。

■制度はある。でも、うまく運用できていない…

「スペシャリスト職にはなったが、何を成果と見なせばよいか分からない」
「管理職のポストが空いておらず、とりあえずスペシャリストにしている」
「結局、評価や昇格の仕組みはあいまいなまま」
こんなお悩みをよく伺います。

ヒューマンホールディングス株式会社の調査（2025年）では、74.0%が「スペシャリスト志向」と回答。
その理由は「管理職に向いていないから」「なりたくないから」など、消極的なものが上位を占めています。
※出典：ヒューマンホールディングス株式会社「40歳のキャリア実態と『なりたい自分』意識調査2025 vol.1」

制度があるのに、誰もワクワクしない。キャリアに繋がらない。
そんな形だけのスペシャリスト制度に、
疲弊・混乱する従業員がじわじわと増えています。

■制度設計と運用のあいだにある「見えないズレ」

その背景には、
“制度の設計そのもの”と“受け取る側の理解や行動”という
2つの軸がうまく噛み合っていないという問題があります。

制度の内容がどれだけ充実していても、
・スペシャリストとしての役割や成果が曖昧なままでは、会社の期待値が分からない。→だから従業員は納得できない。
・受け取る本人の理解や納得が伴わない。→だからスペシャリストがただの“肩書き”になる
という状況が生まれるのです。

今回のセミナーでは、
スペシャリスト制度がなぜうまく機能しないのかをあらためて問い直し、
スペシャリスト制度が人を活かすキャリアの道となるために、
組織としてどんな前提を持ち直すべきかをご紹介します。

＜登壇者紹介＞

小野　隆秀（オノ　タカヒデ）
リ・カレント株式会社　人材組織開発プロデュース部　エキスパート

レイス株式会社、株式会社マイナビ、株式会社リブ・コンサルティングを経て経営コンサルタント・研修講師として活躍。
現在はリ・カレント株式会社にジョインし、「仕事に熱中する人を増やす！」という個人のビジョンを基に、研修開発・講師登壇を行う。
スキルのインプットはもちろんのこと、参加者が働き甲斐を見出し、主体的に働けるようになるサポートができることを強みとする。

自身の過去のマネジメント経験や過去のプロジェクト経験から若手社員の理解が深く、
若手社員と目線を揃えながら主体性を引き出す講師スタイルは、多くの受講者の共感を生んでいる。