成果ではなく、人を見つめる上司へ！シニア社員の力を引き出すマネジメントとは

＜このような方におすすめ＞

・シニア制度を整備したものの、現場でうまく機能していないと感じている方
・再雇用社員の意欲低下や、年下上司との関係づくりに課題を感じている方
・制度運用を次の段階に進め、“制度を活かす上司”を育てたいと考えている方

＜開催概要＞

＜セミナー概要＞

■セミナーで学べること

・制度構築から運用へ──シニア評価制度の新潮流
・シニアの強みを活かす上司のマインドセット
・年下上司がつまずきやすい関わり方2つのポイント

■制度は整った。なのに、現場のシニアは“肩が落ちている”

再雇用制度やシニア評価制度など、「シニア活躍の仕組み」は多くの企業で形になりつつあります。

しかし、いざ再雇用を迎えると、シニア社員がどこか元気を失い、肩を落として働いている。
「もう自分の出番は終わった」「任せてもらえない」と感じる声も聞こえてくる。

人事も上司も、「何が悪いのか」がつかめない。
制度を整えても、意欲は戻らない。
そこにあるのは、仕組みではなく“関わり方”の課題です。

■変わる評価軸：「後進育成」に加えて「強みを活かしたシニアの役割の創造（ジョブ・クラフティング）」へ

経団連の報告書（2024年「高齢社員のさらなる活躍推進に向けて」）によれば、
企業の85.1％が「知識・技能の伝承や後進育成に関する取り組みを行っている」と回答。
出典：一般社団法人 日本経済団体連合会 HP　2024年4月16日付「高齢社員のさらなる活躍推進に向けて」

いま企業がシニアに求めるのは、「後進育成」にとどまらず
「強みを活かしたシニアの役割の創造（ジョブ・クラフティング）」で、組織に価値をもたらすこと。

しかし、現場のマネジャーがその理念を伝えるとき、
評価の言葉ばかりが先に立つと、かえって心の距離を生んでしまうことがあります。

シニア社員がイキイキと働ける人材になるためには、
評価制度で「できる・できない」を測ることではなく、
その人が“どう生き、どう関わりたいか”に焦点を当てること。
上司がその視点を持つことで、制度の意図が現場に息づくのです。

■なぜ、いま「上司の関わり方」が問われているのか

少子高齢化により若手・中堅層の採用が難しくなる中で、
再雇用人材をどう活かせるかが、組織力を左右する時代になりました。
制度設計だけでは人は動かず、制度を活かせるかどうかは、上司の関わり方にかかっています。

特に年下上司の方は、年上上司の気持ちが理解できずにどう接していいのかに
迷い、距離を置いて、対話より放置を選択している方も多くいます。

制度を形だけにしないために。
評価の視点を超え、シニアの力を引き出すマネジメントへ。
その実践のヒントを、本セミナーでお伝えします。

「制度はあるのに、現場が動かない」
そのもどかしさを感じている方にこそ、ぜひご参加ください。

＜登壇者紹介＞

渡邊　将樹（ワタナベ　マサキ）
リ・カレント株式会社　人材組織開発プロデュース部　
シニアキャリア開発チーフコンサルタント

明治大学大学院経営学研究科前期博士課程修了。
キャリアコンサルタント・産業カウンセラーなどの資格を有し、企業研修の企画・プロデュース歴は33年。
現在はリ・カレント株式会社にて、シニアキャリア開発を専門に活動。
50～60代社員のナラティブキャリア形成を支援し、製薬・IT・食品など多業界で登壇。

自身も50代でキャリアの転機を経験し、「あきらめ」から「希望」への再設計を実践。
その実感と専門性をもとに、再び歩み出す50代を現場で支えている。