人事制度の機能不全を防ぐたった1つの考え方

＜このような方におすすめ＞

・定年・再雇用制度を整えたが、運用や納得形成に課題を感じている方
・給与・処遇変更の説明で現場が混乱している方
・シニア社員のモチベーション低下が気になっている方

＜開催概要＞

＜セミナー概要＞

■制度を整えたのに、現場では「処遇が下がる仕組み」として受け取られてしまう現実

定年延長、再雇用制度、役割の見直し…
多くの企業がシニア社員の活躍を掲げ、人事制度の整備を進めています。

しかし現場では、こんな声が聞こえてきます。
「再雇用後、同じ業務なのに給与が半分以下になってしまった。何のために働き続けているのか分からない」
「制度は変わったはずなのに、会社・部署によって処遇も運用もバラバラ。上司に聞いても納得のいく説明をしてくれない」

パーソル総合研究所の調査によれば、定年後再雇用者の約9割が年収減少し、平均で44.3％の減少。
しかもその多くが、定年前と同じ業務を続けています。
出典：パーソル総合研究所 「シニア従業員とその同僚の就労意識に関する定量調査」(2021)

つまり、制度の設計意図とは裏腹に、シニア社員にとっては「働き続けるための仕組み」ではなく、
「自分の処遇を下げるための仕組み」として受け取られている可能性があるのです。

制度を整えたのに、手応えが感じられない。
仕組みはあるのに、現場が動かない。
そんな制度の機能不全が、いま多くの企業で起きています。

■制度を「作る人」と「使う人」の解釈がズレている

この現象の根本原因は、制度設計のミスではありません。
制度を「作る」と「使う」のあいだで、目的や解釈がズレているのです。

制度を作る人事部門、制度を説明・運用するマネージャー、そして当事者であるシニア社員。
この3者は同じ制度を見ていながら、それぞれ異なる解釈をしています。

・人事：公平・透明な処遇を実現する仕組みとして
・上司：現場を維持し、生産性を保つための管理ツールとして
・シニア社員：自分の処遇を決める基準、努力しないと“処遇が下がる仕組み”として

誰も間違ってはいません。
しかし、制度の「意図」や「背景」の解釈がバラバラなまま進むことで、
再雇用制度は「あるけれど機能しない仕組み」になってしまうのです。

■制度がうまく機能している企業は、仕組みの前に「解釈」をそろえている

制度が形になったあと、どのように現場へ伝え、納得を得て、行動に結びつけるのか。
実は、そこを乗り越えた企業にはある共通のアプローチがあります。

今回のセミナーでは、実際に大手企業や中小企業で
シニア人事制度の再構築を支援してきたコンサルタントが登壇。
制度を作った後に立ちふさがる壁をどう乗り越え、制度を「うまく機能する仕組み」へと変えていったのか。
実際のコンサルティング事例をもとに、制度がうまく機能する企業に共通する考え方とプロセスを解き明かします。

＜登壇者紹介＞

西川　勝洋（ニシカワ　カツヒロ）
リ・カレント株式会社　取締役　
組織人事エグゼクティブコンサルタント

「業績と従業員の自己実現に貢献する」をモットーとしており、人事制度の円滑導入および定着化のためのプログラム策定・実行を得意とする。
サービス業、製造業、小売業等の分野に亘って、人事戦略・人事制度立案から人事制度導入および人事情報システム導入支援まで、一貫して経験。

【主なプロジェクト実績】
大手造船会社の管理職向け評価・給与制度策定
地方銀行の合併に伴う人事制度統合
大手広告代理店海外法人のインセンティブ制度構築
大手鉄道会社の人事情報システム導入のための業務改革
大手OA機器メーカーの取締役制度改革
政府系機関の独立行政法人化に伴う人事制度・組織変革
住宅メーカーの事業再生　等